Imagination is more important than knowledge!
27april
Steven Kop
6 Reacties
Blog

Rusteloos over ruimteloos

clip_image002Een tijdje geleden kreeg ik ter ondersteuning van mijn werkzaamheden bij een grote organisatie een laptop inclusief tas. Deze tas was te groot voor de laptop alleen. De uitleg was dat het gebruikelijk is dat je ook papieren documenten e.d. kan meenemen. Wat was het effect? De tas zit altijd vol. Zit de tas vol met noodzakelijke spullen? Nee eigenlijk niet… Ruimte is een interessant begrip om eens wat verder uit te diepen. Hierbij nog een aantal voorbeelden:

Een gemiddelde voorraadkast in een woning biedt meestal heel wat ruimte. Meestal is de voorraadkast volledig gevuld. Dan vraag ik mezelf wel eens af of dit ook daadwerkelijk noodzakelijk is. We vullen de ruimte die we hebben… en alsnog klagen we dat we niet voldoende ruimte hebben…

Stel dat je over drie maanden een tentamen hebt. Geadviseerd wordt om nu alvast te beginnen met gemiddeld twee uur per week studeren. Gemiddeld genomen zal 80% pas een maand of zelfs pas een week voor het tentamen echt gaan studeren. Weer een voorbeeld hoe met ruimte omgegaan wordt.

Je wilt een nieuwe televisie kopen. Met jezelf heb je afgesproken dat je maximaal 1.000 EUR wilt uitgeven. Je gaat vergelijkingssites en winkels bezoeken en uiteindelijk wil je de tv die net wat hogeris dan je budget… De ruimte die je jezelf hebt gegeven is kleiner dan de ruimte die je neemt…

Ik betrap mijzelf erop dat wanneer ik op een weg rijd waar onderhoud gepleegd wordt en het verkeer over versmalde rijstroken moet rijden, ik die ene vrachtwagen toch ga inhalen… ik zie de ruimte dus ik neem de gok…

Helaas worden contracten soms verbroken. Tegenwoordig steeds meer door de economische paniek die is gezaaid. Sociale plannen worden opgesteld. De ene organisatie biedt drie maanden en anderen bieden zes of zelfs elf maanden ruimte om een andere baan te vinden. Natuurlijk klinkt elf maanden socialer dan drie maanden, maar we mogen onszelf wel eens afvragen of dit werkelijk socialer is… Stel dat we er eens van uitgaan dat iedereen een nieuwe passende baan vindt. Zal er dan werkelijk een betere baan worden gevonden als je elf maanden krijgt aangeboden? De meeste mensen gaan pas zoeken als de druk hoog is. Vaak belanden mensen die een langdurig sociaal plan aangeboden krijgen eerder in een depressie. Hoe meer ruimte je biedt hoe meer ruimte iemand neemt.

Hoe kunnen we dit gedrag van mensen effectief gebruiken voor Het nieuwe werken?

Fysiek
Wanneer een organisatie opnieuw nadenkt over de hoeveelheid kantoorruimte die nodig is om medewerkers te laten werken dan gaat men vaak uit van oude standaarden. Hoeveel medewerkers moeten kunnen werken in het kantoor en hoeveel vierkante meter biedt je iedere medewerker? Als we uit gaan van: ‘Hoe meer ruimte we geven hoe meer ruimte mensen nemen’. Dan zullen we op een nieuwe manier moeten beoordelen hoeveel ruimte mensen echt nodig hebben om hun werk juist uit te voeren. Traditioneel zou je de huidige gemiddelde ruimte per medewerker proberen terug te schroeven. Nieuw: zet de de teller eens op 0 en start de discussie waarom die omhoog zou moeten.

Mentaal
In de industriële maatschappij zijn organisaties groot geworden door ‘Command & Control’. Mensen krijgen weinig ruimte, worden gecontroleerd bij de ingang en uitgang van het kantoor en medewerkers worden vaak directief ‘gemanaged’. In de huidige informatiemaatschappij komen we steeds meer los van deze principes, omdat is bewezen dat de nieuwe soort medewerkers (kenniswerkers) ontevreden worden bij gebrek aan ruimte. Door deze medewerkers meer ruimte te bieden zullen ze daadwerkelijk meer ruimte nemen. Je kunt ruimte hierin zien als ‘verantwoordelijkheid’ of ‘vrijheid’ (vertrouwen). Door deze andere manier van leidinggeven (dus minder management) zal uiteindelijk de medewerkertevredenheid stijgen en zullen medewerkers meer focus en grip krijgen op persoonlijke en gezamenlijke optimalisatie van productiviteit.

Informatie & communicatie technologie
Wanneer binnen een organisatie veel documenten centraal worden opgeslagen dan wordt een overzichterlijker opslagstructuur bedacht. Qua beveiliging wordt meestal standaard alle toegang voor de gebruiker ontnomen. Wanneer je toestemming tot informatie nodig hebt dan dien je dit via je manager aan te vragen… Effect is: hoe minder ruimte je krijgt hoe minder ruimte je kunt nemen en ‘Hoe meer informatie wordt afgeschermd hoe meer men denkt te missen’. Hiernaast krijg je na verloop van tijd een niet te controleren omgeving. Draai dit probleem nu eens om en durf de beslissing te nemen dat iedereen overal toegang tot krijgt en vertrouw dat gebruikers hier juist mee om gaan. Waarom niet… Handel je liever vanuit angst of handel je liever vanuit kracht?

Een organisatie wil volledige controle over hoe en wat medewerkers intern en extern communiceren. We zijn in ons werkleven geconditioneerd om hier direct JA op te antwoorden. Mijn vraag is direct: “Waarom dan?”. Het effect is dat medewerkers meer ruimte zoeken wanneer ze meer nodig hebben. Voorbeeld: Als medewerkers voor e-mail 50 mb opslag krijgen dan zetten ze bijvoorbeeld Gmail in om meer ruimte te krijgen. Als medewerkers geen blog intern mogen opzetten over hun expertisegebied dan doen ze dat wel via bijvoorbeeld Blogspot. Als je desktops of laptops dusdanig op slot zet dat medewerkers geen software kunnen installeren dan zoeken ze een alternatief. Ze nemen hun eigen laptop mee (die meestal nog sneller en mooier eruit ziet). Als medewerkers behoefte hebben aan thuiswerken en de organisatie ondersteunt dit niet dan vertrekken ze…

Hoe bepaal je de benodigde ruimte?
Het antwoord is wat mij betreft simpel: ‘Vertrouwen’! Betrek medewerkers (zowel intern als extern) in de discussie over de benodigdheden om het juiste werk en het werk juist te doen. Niet iedereen heeft dezelfde hoeveelheid of soort ruimte nodig.

Het is een misverstand dat wanneer je alle medewerkers dezelfde fysieke en technische ondersteuning, arbeidsvoorwaarden en management aanbiedt dit de organisatie effectiever maakt. Natuurlijk is een ‘one size fits all’ gemakkelijker te managen, maar bereik je wel wat je wilt bereiken?

‘One size fits all’ vs ‘My best way’
Centraal staat de mens en feitelijk is ieder mens anders. Wat organisaties aan haar medewerkers dient aan te bieden is niet voor iedere medewerker anders en groepen met overeenkomstige behoeften zijn te herkennen. Door het verkennen van verschillende werkstijlen van medewerkers kan bepaald worden welke ondersteuning iedere werkstijl nodig heeft. Een werkstijl heeft feitelijk niets met de functie van een medewerker te maken maar met de stijl van werken. Ik vergelijk dit graag met kledingstijl. Medewerkers met dezelfde functie of rol kunnen een verschillende kledingstijl hebben.

Lees meer →
22april
Steven Kop
0 Reacties
Blog

An office with a view 2.0

image Hoe ziet het moderne duurzame kantoorgebouw er anno 2015 uit en belangrijker: hoe kunt u nu al maatschappelijk verantwoord ondernemen succesvol implementeren?

Verruim uw blik en laat u in één middag op een bijzondere locatie bijpraten!

Wat: Vakevent “An office with a view 2.0”
Waar: The Village Office - Samas hoofdkantoor te Houten
Wanneer: woensdag 13 mei 2009  aanvang 12.30u
Wat: agenda
Hoe: Inschrijfformulier

Doelgroep:
Facility Managers of functionarissen (directeuren, inkopers) verantwoordelijk voor het facilitair management.

Verder is dit evenement ook geschikt voor mensen die zich bezig houden met vraagstukken op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen en kantoorproductiviteit.

Ilona Hofstra zal het programma als dagvoorzitter en discussieleider verzorgen.

Lees meer →
08april
Steven Kop
1 Reacties
Blog

Next generation workplace

Zou het niet fantastisch zijn als je jezelf zou kunnen opsluiten in je eigen kantoor, zonder dat je gestoord kan worden door anderen en bovendien binnen een minuut weer thuis te zijn?

De grens tussen werk in privé is thuis soms moeilijk te vinden. Wanneer je thuis aan het werkt bent met anderen in de buurt dan is concentratie soms moeilijk te vinden. Andere geluiden, geklop op de deur en “oh kun je dit nog even voor mij doen?”.

Dan zet je toch gewoon een privékantoor in de tuin! OfficePOD heeft verschillende tuinkantoren beschikbaar. Deze zijn zowel te huur als te koop. Ze worden kant en klaar opgeleverd. Het enige wat je moet regelen is de energietoevoer… Ohja zorg ervoor dat je de tweede sleutel verstopt zodat anderen je niet kunnen storen.

Hierbij de OfficePOD voordelen op een rij:

  • Reduces the fixed cost base and with zero capital spend
  • Attract and retain the best staff
  • Dramatic and instant improvement in environmental/CSR position
  • Increases productivity
  • Full service v’s just a product
  • Creates a business that’s flexible/dynamic to change

Image01 Image02 Image04 Image05

Ik moet bekennen dat ik me niet kan voorstellen dat je echt zo’n ding in je tuin wilt plaatsen. Wanneer jij daar anders over denkt dan hoor ik dat graag. Gaat dit toekomst worden?

Lees meer →
18november
Steven Kop
6 Reacties
Blog

Je wilt er niet dood gevonden worden

cartoon_geenvragen Van de week had ik samen met een collega een afspraak staan om 15:00 in Woerden. Omdat we nog een aantal zaken te bespreken hadden besloten we ergens in de buurt van Woerden om 12:00 af te spreken. Waar begin je met zoeken naar een geschikte locatie? Ik open Google en typ in: ‘werkplek zoeken’. Eerste resultaat is gelijk een voltreffer: ‘Werkplekzoeker.nl’. Website ziet er veel belovend uit. Na een beetje zoeken valt het toch wat tegen omdat er maar 50 adressen in staan. Om deze website echt succesvol te maken moet dit aantal minimaal 10 keer zo groot zijn. Maar goed tot mijn verrassing staat Woerden erbij, 1 hit: ‘Dialogues Port’. Nooit van gehoord.

Na het lezen van de beschrijving op de website klinkt dit wederom veelbelovend. Dialogues Port is een nieuw initiatief welke op een aantal locaties in Nederland (Rotterdam, Amsterdam, Purmerend en Woerden) vooralsnog gratis werkplekken aanbied. Je kunt online per locatie een concentratieplek, een duo plek of een vergaderruimte reserveren. Goed, ik kies de ‘Heidekamer’ (voor 4 personen). Dit is volgens de beschrijving een zeer geschikte ruimte. Gebruikersaccount aangemaakt (duurt 24 uur voordat je kunt inloggen, blijkbaar moet iemand nog op de reactieknop drukken…??) en de volgende dag een reservering aangemaakt.

Afgelopen maandag rijden we naar de locatie toe. Het blijkt midden in het centrum van Woerden te zijn. Mijn collega was van te voren al een beetje sceptisch. Ik nog vol goede hoop. Helaas geen parkeerplekken voor de deur. Alle vier de plekken zijn bezet. Sowieso is het betaald parkeren. Dan maar de auto in de garage. Dialogues Port blijkt in een ABN AMRO kantoor zelf te zitten. Op zicht niet echt verbazingwekkend. De hoofdsponsor ABN AMRO bank van dit initiatief had dit kunnen verraden. We lopen naar binnen en melden ons bij de balie. Dialog… wat? Reageert de bank dame achter de balie verbaast. Ja, kijk ik heb als het goed is een ruimte gereserveerd via het internet en volgens mij moet dat hier zijn. Een collega snelt tegemoet en reageert: dat kan kloppen dat is de ruimte hierboven. Deur door, trap op en aan het einde van de gang rechts. De mensen daar kunnen je vertellen hoe het hier werkt en waar je koffie kunt halen. Oké, het kan nog goed komen… toch?

Boven aangekomen merken we op dat dit concept een oplossing is om vrijstaande kantoorruimte te vullen. De beschrijving klopt. Een aantal ruimtes is ingericht als werkplek. Door het gebruik van felle kleuren oogt het ‘hip’ en voel je je bijna verplicht om dit concept met Het nieuwe werken te bestempelen. Ik houd me in... De ruimtes zelf zijn beplakt met uitzichten van natuur en komen overeen met amateur achtergronden voor je bureaublad. De koffiemachine moest nog aangezet worden. Na werkelijk 10 minuten wachten en het proeven van de zwarte vloeistof konden wij concluderen dat deze machine een zeer lange termijn niet aan was geweest. Ook dit was niet vreemd, omdat werkelijk alleen geïnvesteerd was in nep hippe meubels. Met nep hip bedoel ik oncomfortabele zitmeubels met te felle kleuren. Je kunt er werkelijk geen minuut in doorbrengen zonder je te ergeren aan je verplichte zitpositie. In de Heidekamer kijk je door de ramen uit op de woning aan de overkant op nog geen 5 meter afstand. Je kijkt de slaapkamer van de overburen binnen. Een werkelijk unieke manier om de ruimte te vergroten. Goed gedaan hoor!

Één van de vergaderruimtes was ingericht met een lange vergadertafel met een, ik overdrijf niet, wit gordijn eromheen. Hoe kom je erop! Alleen de kist met de overledene ontbrak nog. De sfeer kwam wel overeen met de kist. Naast de kist ontbrak alleen de doos met tissues nog. Ik voelde me bijna bezwaard dat ik niet volledig in het zwart gekleed was….

Gelukkig was er wel draadloos internet. Ze hebben er voor gekozen om een niet beveiligd draadloos netwerk aan te leggen. Dit is een juiste keuze aangezien niemand in het pand hier iets van af zou weten. De internetverbinding was enorm traag. Dit verbaasde mij op zicht niet, want de buurtbewoners, even zwaaien naar de overkant, krijgen door de niet beveiligde draadloze netwerk gratis internet van de ABN AMRO bank. Service van de bank. De buurtbewoners zitten natuurlijk gratis met weet ik niet hoeveel huishoudens te internetbankieren en weg is mijn verbinding! Ik neem maar aan dat het vrij toegankelijke draadloze netwerk niet direct is aangesloten op het interne ABN AMRO bank netwerk... Niets verbaast mij nog die dag.

Zucht, had ik maar geluisterd naar mijn collega. Als ik kinderen zou hebben gehad dan zou ik nog liever tussen dat geschreeuw zitten dan hier nog een uur langer door te moeten brengen.

Samengevat:
“Begrijpelijk en goed initiatief met de huidige kantoorleegstand, echter je zult er niet snel dood gevonden worden”.

Maar mocht dit laatste toch gebeuren dan heeft deze locatie de passende sfeer in ieder geval wel in huis. Reserveer in dit geval de Pressure cooker (12 personen):

Pressure Cooker:
Vergaderkamer voor 12 personen (Woerden) of 16 personen (Amsterdam).

Sensationeel vergaderen in een inspirerende maar zeer zakelijke vergaderkamer. Echt een kamer om eens echte knopen door te hakken. Woerden is voorzien van een groot TV scherm met DVD speler en aansluiting voor de laptop.

Dit was een slechte ervaring. Wellicht zijn er mensen die wel een prettige ervaring hebben gehad?

Lees meer →
02november
Steven Kop
0 Reacties
Blog

Generation Y out of control?

in control Op de site Managers Online is op 24 oktober een artikel geplaatst met de titel ‘Recessieles voor Generatie Y’. Centraal in dit artikel staat de stelling: ‘Starter is balans tussen werk en privé kwijt door kredietcrisis’. Ik geloof dat de schrijver van dit artikel lezers van deze site alleen maar informatie wil verstrekken over wat starters in de huidige economie meemaken. De schrijver van het artikel heeft een aardig stuk geschreven die helderheid brengt in de verschillende soorten starters bij een organisatie. Toch vertelt de schrijver eigenlijk niets nieuws en het is zeker geen recessieles. Vaak wordt in het nieuws gepraat over analyses van bepaalde probleemsituaties. De discussie wordt vaak ondersteund m.b.v. bij elkaar geraapte cijfers en kijk weer een mooi probleem. En kijk eens naar de cijfers het is opeens een erg groot probleem geworden! Helaas wordt te weinig gediscussieerd over de oplossingen. Wat gaan we nu daadwerkelijk doen? Het zou pas nieuws zijn als de schrijver van dit artikel ook durft om oplossingen aan te dragen! Vandaar mijn artikel.

Het gaat mij vooral om de volgende twee blokken tekst uit het artikel:

Drie soorten starters
De onderzoekers onderscheiden drie soorten starters. De eerste en grootste groep heeft als motto ‘werk hard, speel hard’ en ziet een duidelijke scheiding tussen werk en privé. De tweede groep wordt beschreven als ‘bang en bezorgd’, en vindt dat werk teveel privétijd opslokt. Niet per se omdat ze veel overwerken, maar omdat werkstress en vermoeidheid hun privéleven negatief beïnvloeden. Deze groep bestaat grotendeels uit vrouwen. De laatste groep wordt door de AGR aangeduid als ‘bewuste workaholics’ en karakteriseert vooral mensen geboren na 1982. Deze groep werkt graag en lang zolang ze maar zelf hun tijd in kunnen delen. Deze groep heeft er ook geen enkel probleem mee dat hun werk- en privéleven in elkaar overlopen.

Offers
De starters die klagen over een slechte balans tussen werk en privé, noemen als belangrijkste redenen daarvoor lange werkdagen, weinig pauzes, slecht management, lange reistijden en aanvullende studies. De gevolgen zijn onder andere minder baantevredenheid, minder betrokkenheid, verloren vriendschappen, scheidingen, stress en gezondheidsproblemen. Hoewel sommigen deze offers best tijdelijk willen brengen in ruil voor doorgroeimogelijkheden of vanwege de krappe arbeidsmarkt, zouden de meesten liever vandaag dan morgen van baan veranderen.

De bovenstaande teksten zijn informatief en kijkend naar de inhoud zeker niet nieuw. De schrijver van dit artikel analyseert een bepaalde probleemsituatie en plaatst vervolgens de zogenoemde starters in hokjes en bevestigt de probleemsituatie. Oh, oh, oh, wat hebben wij een probleem. Kijk eens hoe concreet we het probleem kunnen maken! Mijn mening is dat problemen maken één van de makkelijkste dingen is er bestaan. Werkelijk iedereen kan dit kunstje. Nog erger is dat we zo goed zijn geworden, doordat we het zo vaak doen.

Het is veel lastiger om de probleemsituatie te analyseren, vervolgens passende oplossingen aan te dragen en dan uiteindelijk de problemen ook op te lossen. Wie durft? Alleen hierdoor kunnen probleemsituaties opgelost worden. Oké, nu ik dit van me af heb geschreven ga ik met veel positieve energie verder met het artikel zelf en de oplossingen die ik inbreng.

Boeien en binden is het thema waar de schrijver van het artikel op doelt. Boeien en binden is een thema waar veel managers tegenwoordig mee zitten. Hoe behouden wij ons talent binnen de organisatie? Hoe blijf ik mijn mensen uitdaging EN ruimte bieden in een economie waarin we hard moeten werken? Het is tijd voor het optimaliseren van de managers EN de medewerkers. Vaak wordt gezegd dat managers nog te traditioneel om de uitdagingen van de nieuwe generatie aan te kunnen. Mijn mening is dat dit niet aan de manager ligt maar aan de persoon die dit uitspreekt. Een manager heeft te maken met mensen en met doelen. Mijn mening is dat managers in de enorm drukke tijden geen tijd hebben om hun talent juist te managen (optimaliseren). De problemen waar het laatste blok van het artikel op in wordt gegaan is niet direct te managen. Deze punten zijn alleen op te lossen door een bedrijfscultuur waarin communicatie en zelfsturing een onderdeel uitmaken. Een voorbeeld hiervan is het regelmatig geven en ontvangen van feedforward (feedback is te negatief). Het coachen en gecoacht worden op alle niveaus.

Ik ben er van overtuigd dat coachen één van de belangrijkste ontwikkelgebieden voor het huidige management is. Zeker in een economie die, zacht gezegd, uitdagend is. Medewerkers dienen zelfsturend te zijn. Traditioneel management verhelpt de problematiek van talent niet. Je kunt niet van een manager verwachten dat die continue alle medewerkers boeit en bindt. Dat moeten de medewerkers zelf doen. De manager kan wel zorgen voor een cultuur waarin collega’s elkaar kunnen en durven aanspreken en waar ruimte is. Dit is een bedrijfscultuur waarbij communicatie een belangrijk wapen is. Het klinkt misschien wat simpel, maar in de praktijk is dit behoorlijk moeilijk.

Deze communicatiecultuur kan bereikt worden door bijvoorbeeld selectief te zijn bij de toegangsdeur van de organisatie. Dus bijvoorbeeld in het selectieproces te toetsen op communicatie skills. Een ander oplossing is het organiseren van specifieke communicatietrainingen. Ook de samenstelling van mensen in een team kan helpen om open communicatie te bereiken. De werkcultuur waarin we tegenwoordig vaak terecht komen is het gericht op het afstraffen van slechte beslissingen en het normaal vinden van goede beslissingen. Dit is werkelijk een omgedraaide wereld.

De beste oplossing om een opencommunicatie cultuur te krijgen is door het vanaf nu te gewoon te doen. Schrijf voor je zelf op wat je doelen zijn en hoe je dit zelf kunt doen. Vervolgens start je met het volgen van je eigen regels. Belangrijk hierbij is dat je de regels durft uit te dragen en dat je telkens de regels toets en optimaliseert. Zit je ergens mee en wil je gecoacht worden, vraag iemand. Zie je dat iemand ergens mee zit, vraag hoe je kunt helpen. Merk je dat dingen gaan zoals ze niet behoren te gaan, meld het (feedforward) en blijf vooral positief. Vertel iemand wanneer die het goed doet. Er is niemand die niet tegen complimentjes kan. Positieve energie vermenigvuldigt zich wanneer je het uitstraalt.

Het is totaal geen goede motivatie om van baan te wisselen wanneer je je eigen problemen (zie tweede blok van artikel) niet kunt oplossen. Dit geeft aan dat je niet in control bent. Dit resulteert in het opnieuw stoten tegen dezelfde steen (ezel?). Wanneer je de problemen herkent dien je kritisch te zijn en de probleemsituaties op te lossen volgens simpele stappen. Een juiste motivatie om te veranderen is een intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is de wil of de drang in iemand, dus intern (intrinsiek) om bepaalde handelingen te verrichten waarmee tot een zeker doel wordt gekomen. Het is een ‘naar toe’ motivatie en niet een ‘weg van’ motivatie.

Je dient zelf bewust te zijn van de veranderingen die je teweeg kunt brengen. Je hebt hierin geen hulp nodig. Je kunt veel zelf oplossen. Het duurt af en toe een beetje lang… een onafhankelijke collega (coach) kan je sturing geven. Niet in het eindresultaat maar sturing in het proces. Coaching richt zich op sturing geven aan het proces. Coaching helpt omdat je zelf aan het stuur blijft, jij blijft in control!

Dit artikel ben ik begonnen naar aanleiding van een gepubliceerd artikel op Managers Online. Ik heb feedforward op de inhoud en het doel van het artikel geschreven. Hiernaast heb ik een aantal oplossingen voorgedragen die een bijdrage kunnen leveren aan een betere en open bedrijfscultuur gericht op een betere communicatie. Mocht je nog eigen ideeën of feedforward hebben dan lees ik dat graag als reactie op dit artikel.

Lees meer →
28april
Steven Kop
0 Reacties
Blog

Dit is Het nieuwe werken

Wat is nu precies de betekenis van Het nieuwe werken?








Het nieuwe werken is een visie over een andere manier van werken die past bij de vernieuwingen in de huidige maatschappij. De veranderingen hebben betrekking op een arbeidsbevolking (vergrijzing), soort werk (kenniswerk), technologische ondersteuning en de nieuwe werkplek. In mijn vorige blog heb ik het wel eens gehad over dat Het nieuwe werken een evolutie is. Het nieuwe werken is een visie over hoe deze evolutie er nu en in de toekomst eruit ziet. Door als organisatie bewust te kijken naar deze vernieuwingen kunnen veranderingen om productiviteit te verbeteren gemakkelijker worden gecommuniceerd. Hierbij heeft Het nieuwe werken in inspirerende rol.

Het nieuwe werken is geen kant-en-klaar product of dienst die je kunt kopen. Het nieuwe werken is een bewust wording voor een nieuwe manier van werken die beter past bij de huidige en toekomstige maatschappij. Hierbij wil ik benadrukken dat het een extra optie is en geen totale verandering van het werken is. Het oude werken is niet per definitie verkeerd.

Vaak worden Het nieuwe werken vernieuwingen anders genoemd. Vaak gebruikte temen zijn: mobiliteit, collaboration, unified communication, knowledge management, talent first, search (find), thuiswerken, offshoring, activity based workplace, etc.

Het is erg interessant om te zien dat het nieuwe werken voor iedere persoon en organisatie een andere betekenis/doel krijgt. Hiernaast is de betekenis ook nog eens land en cultuur afhankelijk. Amerika kent bijvoorbeeld hebben weer andere thema's die onder The new world of work vallen.

Ben benieuwd wat jij of jouw organisatie verstaat onder Het nieuwe werken….

Lees meer →